دانلود پروژه کارآفرینی کارآفرینی و ویژگی های کارآفرینان

بخش اول : کارآفرینی در دیدگاه اقتصادی 

در سیر تبیین مفهوم کارآفرینی با نسبت دادن ویژگی ها، کارکردها و فعالیت های متنوعی به فرد کارآفرین مواجه می شویم. بارتو (Bareto) نقش و کارکرد کارآفرینان را در مطالعات خود با عنوان بررسی نقش کارآفرینی در تئوری های اقتصادی مورد توجه قرار داد. در این تئوری ها شش عامل مشترک کارکردی یا نقش های اصلی را می توان یافت که به کارآفرینان نسبت داده شده است. این شش عامل مشترک کارکردی یا نقش های اصلی کارآفرینان در تئوری های اقتصادی در زیر آورده شده است.

ردیف

نقش کارکردی

نظریه پرداز

1

معامله گر

ریچارد کانتیلونپ

2

هماهنگ کننده

‍ژان باتیست سی

3

مالک محصول

فردریک هاولی

4

نوآور

‍ژوزف شومپیتر

5

تصمیم گیرنده

فرانک نایت

6

واسطه

ایزابل کیرزنر

نقش های اصلی کارآفرینان در تئوری های اقتصادی

به طور کلی ، تمام اقتصاد دانان علاوه بر نقش هایی که از لحاظ کارکردی به کارآفرینان نسبت می دادند آنها را سرمایه دار نیز می دانستند.

سیر تکامل فعالان اقتصادی یا کارآفرینان نشان می دهد که کارآفرینی در نظریه های اقتصادی تبلور یافته و به عنوان عامل اصلی ایجاد ثروت در جهان شناخته شده و از قرن پانزدهم تاکنون در کانون بحث مکاتب مختلف اقتصادی قرار داشته است.

مکتب سوداگرایان : هر جامعه ای که در جمع آوری و اندوختن طلا و نقره موفق تر حمل نماید جامعه ثروتمندی تلقی می گردد و بالطبع از مزایا و منابع اقتصادی بیشتری برخوردار خواهد بود.

تجارت خارجی را اصولی ترین و موثرترین حرفه در جمع آوری طلا و نقره می دانستند آنها جوهر ثروت را گنج و مسکوکات می دانستند که عبارت است از طلا و نقره به اعتقاد سوداگرایان مقررات خارجی باید باعث شود که صادرات بر واردات مازاد داشته باشد.

فیزیوکراتها یا طبیعون زمین را منشأ ایجاد ثروت می دانستند.

مکتب نئوکلاسیکها :

مکتب نئوکلاسیکها سعی بر این دارد تا اثبات نماید که سرمایه داری، از طریق عملیات پیچیدۀ بازارهایی که نوسانات تقاضا و عرضه را به وسیله ی تغییرات قیمت ها تعدیل می کنند ثروت را به طور مساوی در میان خریداران و فروشندگان توزیع خواهد کرد.

البته فرآیند ایجاد و توزیع ثروت جزء اصلی این نظریه ی اقتصادی است.

نئوکلاسیکها از آنجا که ثروت را درآمد ذخیره شده تعریف کرده اند لذا افزایش فعالیت اقتصادی بر ثروت عمومی جامعه می افزاید چرا که مقداری از درآمد افزایش یافته و پس انداز می شود.

بنابراین مدل نئوکلاسیک نشان می دهد که ساز و کارهای بازار به توزیع یکسان درآمد در میان عرضه کنندگان ، خریداران، مالکان و کارگران منجر می شود و این ساز و کارها طوری عمل می کنند که قیمت کالاها بر طبق عملکرد بازار به هنگام نوسان عرضه و تقاضا تعیین می شود.

نظر نئوکلاسیک ها از لحاظ منطقی اثبات می کند که سرمایه داری، درآمد را به طور یکسان در جامعه توزیع می کند.

ریچارد گانتیلون (1730) اولین کسی است که این واژه را در علم اقتصاد مطرح کرد. از نظر وی کارآفرین فردی است که ابزارهای تولید را به منظور ترکیب آنها برای تولید محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند. کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات اطلاعی ندارد.

جان باتیست سی (1803) اقتصاد دان قرن هجدهم و نوزدهم، کارآفرین را فردی تعریف کرد که منابع اقتصادی را از حوزه ای با بهره وری پایین تر بیرون می کشد و آن ها را به حوزه ای با بهره وری و سود بیشتر منتقل می کند. از نظر وی کارآفرینی به معنای ارتقاء بازده منابع از سطحی به سطحی بالاتر است.

مکتب سنتی اتریش :

ژورف شومپیتر (1934) کار آفرین را مهم ترین عامل اقتصادی دانسته است.

پیرامون کارآفرینی و تأثیر آن بر اقتصاد نوشت : وی معتقد بود کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید خود فرصت های طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوری های تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سود دهی برساند.

تز شومپیتر این بود که کارآفرین نوآور موجب نوعی عدم تعادل پویا در اقتصاد می شود.

شومپیتر در ادامه نظریات خود کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی معرفی می کند و می گوید آنچه کارآفرینان مخاطره جو انجام می دهند نوعی تخریب خلاق در نظام اقتصادی  و ایجاد ساختار و مناسبات اقتصادی جدید است.

بر اساس نظریه ی تخریب خلاق شوپیتر کارآفرینان نیروی محرک و موتور اقتصادی نامیده می شوند. اما آنچه که ذهن را به خود مشغول می کند این است که این تخریب خلاق موجب از بین رفتن وضعیت اقتصادی موجود می شود و این باعث می شود که شرکتهایی از عرصه رقابت خارج شوند و به تبع آن فرصتهای شغلی زیادی از بین برود و اگر چنین است چرا شومپیتر آنها را محرک و موتور توسعه ی اقتصادی می نامد؟

پاسخ این است که شرکت هایی از صحنه خارج می شوند که شرکتهایی ضعیف هستند، کمترین انعطاف، سرعت عمل، خلاقیت، آینده نگری، فرصت گرایی، بهره وری، ریسک پذیری و بالاترین هزینه و نیروی انسانی را دارند و در مقابل شرکت هایی در صحنه باقی می مانند که خود را برای چنین وضعیتی آماده کرده اند و با انعطاف خود به سرعت تهدیدات را تبدیل به فرصت کرده و با هزینه ی پایین و ساختار سازمانی کوتاه خود به جنگ با رقبا رفته و در نهایت با تمسک به خلاقیت افراد خود بر اوضاع مسلط شده و اسباب بقای موفقیت و رشد خود را مهیا می سازند.

بدین ترتیب می توان گفت که اگر چه کارآفرینی موجب خروج شرکتها از بازار و بیکاری عده ای دیگری شود. اما این سازمانهایی هستند که در واقع مانع رشد و توسعه ی اقتصادی بوده اند و اغلب افراد آن نیز به دلیل ساختار و فرهنگ سازمانی غلط پایین ترین سطح بهره وری و خلاقیت را دارند.

اما آنچه که در پایان در دیدگاه اقتصادی از کارآفرینی قابل ذکر است این است که در اندیشه و تفکر اقتصادی هیچ نظریه و تعریفی که مورد قبول همه ی صاحبنظران باشد وجود ندارد و اقتصاددانان از دیدگاههای مختلف به بررسی این موضوع پرداختند.

اما آنچه كه در پايان در ديدگاه اقتصادي از كارآفريني قابل ذكر است اين است كه در انديشه و تفكر اقتصادي هيچ نظريه و تعريفي كه مورد قبول همه ي صاحبنظران باشد وجود ندارد و اقتصاددانان از ديدگاههاي مختلف به بررسي اين موضوع پرداختند.

بخش دوم : كارآفريني در ديدگاه غير اقتصادي

براي بررسي ويژگي هاي كارآفرينان مي توان از دو منظر روان شناختي و رفتارگرايي به موضوع نگريست. در اينجا بر طبق همين تقسيم بندي به بررسي ويژگي هاي كارآفرينان بر اساس اين دو رويكرد روان شناختي و رفتار گرايي پرداخته شده است كه به ترتيب مورد بررسي قرار مي گيرد.

الف) رويكرد ويژگي هاي روان شناختي :

پس از پر رنگ تر شدن نقش كارآفرينان در توسعه اقتصادي، روانشناسان با هدف ارايه نظريه هاي مبتني بر ويژگي هاي شخصيتي و تفاوت قايل شدن بين كارآفرينان و مديران غير كارآفرين به بررسي ويژگي هاي روانشناختي پرداختند.

1- آينده نگري :

كارآفرينان مي دانند به كجا مي خواهند بروند. آنها تصور و ديدگاهي از آينده سازمان خود دارند. البته اين تصور بسياري از اوقات از ابتدا وجود ندارد و در طي زمان شكل مي گيرد كه شركت چگونه است و چگونه مي تواند باشد. شايد كارآفرين مجبور به برنامه ريزي كوتاه مدت و مقطعي باشد، ولي داشتن چنين ديدگاهي مي تواند برنامه هاي كوتاه مدت را در يك جهت براي رسيدن به هدف هماهنگ نمايد.

2- استقلال طلبي :

نياز به استقلال از وي‍ژگي هايي است كه به عنوان يك نيروي بسيار برانگيزاننده مورد تعييد واقع شده است. نياز به استقلال با ويژگي هاي داشتن مركز كنترل دروني به طور كامل در ارتباط است.

در واقع نياز استقلال را مي توان به صورت عباراتي نظير «كنترل داشتن بر سرنوشت خود» «كاري را براي خود انجام دادن» و «آقاي خود بودن» تعريف كرد.

رئيس خود بودن يكي از قوي ترين نيازهاي فرد كارآفرين مي باشد. او مي خواهد كارها را براي خود و به شيوه ي خود انجام دهد و كاركردن براي ديگران براي او سخت است، از اين رو ميل به استقلال نيروي انگيزشي بسيار مهمي براي كارآفرينان است.

تحمل ابهام و شكست :

به نظر مي رسد كارآفرينان به مراتب بيشتر از افراد ديگر تحمل ابهام داشته باشند.

كارآفرينان بدون اينكه احساس تهديد يا ناراحتي نمايند قادرند تا بهلور اثربخش با شرايط و اطلاعات مبهم، ناقص، غيرقطعي، سازمان نيافته و غير شفاف روبرو شوند و ضمن رفع ابهامات آنها را به نفع خود تغيير دهند. در واقع ابهام سبب انگيزش بيشتر آنان مي شود.

در اين باره مي توان گفت براي كارآفرين شكست يك تجربه جديد است. كارآفرين معتقد است كه شكست يك تجربه جديد است. اشتباه و تكرار آزمايش انسان را به موفقيت هاي بزرگ نزديكتر مي كند. فرد كارآفرين با واقع بيني شكست را تحمل مي كند و نااميد، دلسرد و افسرده نمي شود. اغلب كارآفرينان معتقدند كه از شكست هاي خود بيشتر از موفقيت هاي خود درس آموخته اند.

4- توانايي ساخت تيم هاي كاري :

ميل به استقلال، رغبت كارآفرين را نسبت به ايجاد ساختار كار گروهي مسرود نمي كند. بسياري از كارآفرينان توانايي بالايي دارند. آنان مي توانند انگيزه تيم را به شدت قوي نموده تا به خوبي رشد نمايند و افراد تيم بتوانند افكار خود را توسعه دهند.

روحيه يگانگي با ارزش ها، باورهاي مشترك و اميدي كه كارآفرين در تيم ايجاد مي كند باعث مي شد تيم توانايي آن را پيدا كند كه بتواند به تنهايي وارد چالش هاي كاري شود.

كار گروهي مفيد و موثر ظرافتهاي بسياري دارد كه بي توجهي به آنها نه تنها كارآيي، اثربخشي، بهره وري و نوآوري يك سازمان را افزايش نمي دهد بلكه خود عامل تشديد، تعارض ، تنش و كم كاري نيز مي شود. از جمله عوارض بسيار مخرب و پنهان كاري هاي گروهي، خفه كردن قدرت خلاقيت است. در سازمان كارآفرين كارگروهي به عنوان مقدس ترين جنبه ي مديريت شناخته مي شود و بالاترين توهين به افراد سازمان اين است كه به كسي بگويند تو كار گروهي بلد نيستي.

5. توفيق طلبي :

نياز به توفيق يك انگيزه شخص بشري است كه از احتياجات ديگر انساني متمايز است.

افراد با نياز به توفيق بالا مايل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسيدن به اهداف قابل دسترس و همچنين نسبت به عملكرد خود به بازخورد مكرر و منظم زماني دريافت كنند. اين افراد ترجيح مي دهند تا به طور شخصي مسئوليت حل مشكلات را به عهده بگيرند.

يك كله لند براي اولين بار اين نياز را مورد توجه قرار داد و براي كارآفرينان در رابطه با نياز به توفيق طلبي چند ويژگي برشمرد:

مسئوليت پذيري شخص و رسيدن به اهداف با تلاش شخصي

پذيرش مخاطرات معقول و معتدل به عنوان مهارت در عملكرد

آگاهي از نتايج كار و دريافت بازخورد از عملكرد

6- خلاقيت و نوآوري:

براي توضيخ بخش خلاقيت و نوآوري بايد دو عنصر خلاقيت و نوآوري را تعريف كرد و اينكه اين دو يك معني را مي دهند يا از يكديگر متمايز اند و يا اينكه شايد هم تكميل كننده يكديگرند. پاسخ اين است كه ابتدا اين دو عنصر را تعريف كنيم تا به نتيجه برسيم.

خلاقيت : قرار دادن چيزهاي قديمي در كنار يكديگر با راههاي جديد و حذف زوايد براي خلق چيزي ساده تر و بهتر است.

نو آوري : توانايي به كار بردن راه حل هاي خلاق براي مسائل و مشكلات و فرصت هاست.

هر خلاقيت و نوآوري از اجزاي جدا نشدني كار آفريني اند و به نظر پيتر دراكر وجود نوآوري در كارآفريني به قدري ضروري است كه مي توان ادعا كرد كارآفريني بدون آن وجود ندارد و خلاقيت نيز بدون نوآوري نتيجه اي در پي ندارد.

7- مخاطره پذيري :

مخاطره پذيري به معناي پذيرش مخاطره هاي معتدل مي باشند كه مي توانند با تلاش هاي شخصي مهار شوند.

كارآفرينان بطور كلي چهار نوع ريسك را مي پذيرند :

ريسك مالي :

اكثر كارآفرينان سرمايه خود را از محل پس اندازها و اموال شخصي تأمين مي كنند و در صورت شكست آن را از دست مي دهند. كارآفرين خطر چنين ورشكستگي را مي پذيرند و بسياري از مردم از آنجايي كه نمي خواهند و نمي توانند پس انداز، خانه ، اموال و حقوق خود را در خطر بياندازند ، لذا در تأسيس يك كسب و كار و پذيرش مخاطرات آن موفق نيستند.

ريسك شغلي :

اين پرسش هميشه مطرح است كه اگر كارآفرين در فعاليت اقتصادي خويش شكست بخورد آيا خواهد توانست شغلي براي خود دست و پا كند و يا به شغل پيشين خود باز گردد.

ريسك خانوادگي و اجتماعي :

آغاز كسب و كار كارآفرينانه، زمان و انرژي وافري مي طلبد. در نتيجه اين تعهدات كارآفرين ممكن است به واسطه تلاش عاشقانه خود، لطمات خانوادگي و اجتماعي نظير كمبودها و مشكلات ناشي از عدم حضور خود و تأثيرات آن بر روي نزديگان و عزيزانش را متحمل شود.

ريسك رواني :

بزرگترين ريسكي كه شايد يك كارآفرين متحمل مي شود، ريسك سلامت روان است. ريسك پول، خانه، همسر، فرزند و دوستان را به نوعي مي توان تعديل نمود ولي تنش هاي روحي و استرس ها و اضطراب ها و ساير عوامل رواني كه در نتيجه شروع و تداوم فعاليت كارآفريناند بر كارآفرين عارض مي شود داراي تأثيرات جبران ناپذيري است.

مركز كنترل :

در اين مورد تأثير گذاري بحث مورد نظر است. اينكه ما بر محيط تأثير گذاريم يا محيط بر ما تأثير گذار است در مولفه مورد توجه قرار مي گيرد.

الف) مركز كنترل داخلي ب) مركز كنترل خارجي

كارآفرينان داراي مركز كنترل داخلي اند و معتقدند كه مي توانند بر محيط تأثير گذار باشند.

ب) رويكرد وي‍ژگي هاي رفتاري :

برخلاف رويكرد ويژگي هاي شخصيتي كه در آن خصوصيات شخصي كارآفرينان محور مباحث اصلي بود، رويكرد رفتاري تأكيد بر رفتار كارآفرينانه دارد.

بعضي از ويژگي هاي رفتاري عبارت اند از :

الگوي نقش : افرادي كه در خانواده خود فرد كارآفرين داشته اند به احتمال زياد نيز خودشان كارآفرين مي شوند. اين الگو ممكن است در خانواده، نزديكان و يا دوستان باشد.

تجربه كاري : تحقيقات نشان مي دهد كه كارآفرينان در حد فرصتي كه كار خود را شروع كنند داراي تجربه قبلي اند و تجربه كار قبلي رابطه متقضي با موفقيت آنان دارد.

تجربه كاري باعث مي شود كه آنان به اين موضوع پي ببرند كه مي توانند كارها را بهتر از كارفرماي خود انجام دهند.

3. تحصيلات : يك سوال مطرح مي شود (؟) آيا افراد هنگامي كه به دنيا مي آيند كارآفرين هستند يا از طريق تحصيل كارآفرين مي شوند اما تجربه نشان داده است كه كارآفريناني موفق بوده اند كه هم تجربه كاري داشته اند و هم از تحصيلات بهره جستند.

4. جايگاه اجتماعي : مطالعات جرج هوماتز نشان مي دهد كه هيچ يك از متغيرهاي قدرت رتبه سازماني، جايگاه، به تنهايي براي تشريح انگيزه فرد براي كارآفرين شدن كافي نيست اما هنگامي كه بين جايگاه اجتماعي فرد و انتظار وي فاصله اي باشد به سوي فعاليتهاي متفاوت برانگيخته مي شود.

5. سن : كارآفرين بودن اساساً سن مطلوبي ندارد و كارآفرين مي تواند در دوره اي از نوجواني يا پيري شامل شود.

فهرست منابع :

كارآفريني از تئوري تا عمل : دكتر محمد رضا ذبيحي و مهندس عليرضا مقدسي

كارآفريني : دكتر محمود احمدپور دارياني

كارآفريني : مهندس مهدي سعيدي كيا